Pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev v primeru naravne nesreče

MDDSZ je dne 7.8.2023 na svojih spletnih straneh objavilo obvestilo o pravicah in obveznostih delavcev in delodajalcev v primeru naravne nesreče, v katerem so izpostavljene možnosti, kako urejati odsotnosti delavcev po delovni zakonodaji, ko zaradi naravne nesreče, ki je prizadela Slovenijo delavci bodisi niso mogli priti na delo bodisi so prišli, pa so zaradi nepredvidenih vremenskih razmer ali z njimi povezanih dogodkov oziroma okoliščin odšli predčasno, kakor tudi za odsotnost v prihodnjih dneh. Obstajajo tudi primeri, ko delodajalci delavcem, ki bi lahko prišli na delo, zaradi posledic naravne nesreče ne bodo mogli zagotavljati dela ali pa ga bo treba organizirati na drugačen način.

Delovna zakonodaja daje za primere odsotnosti in nemožnosti opravljanja dela ter tudi za namen opravljanja drugega dela ali na drugem kraju več možnosti. Delavcem in delodajalcem je glede odsotnosti z dela tako na voljo:

• odsotnost z dela zaradi višje sile:

Primarno se uporablja šesti odstavek 137. člena ZDR-1, ki določa, da je delavec, ki dela ne more opravljati zaradi višje sile, upravičen do polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70 odstotkov minimalne plače.

Elementi, ki opredeljujejo standard višje sile, so zunanji vzrok, nepričakovanost dogodka in neizogibnost in neodvrnljivost dogodka. Med primere višje sile sodijo tudi naravne nesreče. Če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile, delavec in delodajalec tveganje delita. Delavcu manjkajočih ur ni treba nadomestiti.

Višja sila lahko nastane na obeh straneh, tako na strani delavca kot tudi delodajalca. Lahko nastane na primer na način, da delavec ne more opravljati dela, ker so razlogi nastali na njegovi strani (ne more do delovnega mesta, odpravlja neposredno grožnjo naravne nesreče in podobno). Lahko pa nastane tudi na strani delodajalca, na primer, ko poplavi delovna sredstva, so ta poškodovana in dela ni možno opravljati itn.

• odsotnost z dela zaradi posebnih okoliščin (hujša nesreča, ki zadane delavca):

V posameznih primerih se lahko uporabi določba 165. člena ZDR-1, ki določa pravico do plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin, med katere zakon izrecno določa primer “hujše nesreče, ki zadane delavca”. Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela po tem členu do skupaj največ sedem delovnih dni v posameznem koledarskem letu, zaradi hujše nesreče, ki ga zadane pa najmanj en delovni dan. Na podlagi te določbe ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela za en dan, daljše odsotnosti iz tega naslova pa so lahko morebiti urejene v kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca. 

• čakanje na delo, ko delodajalec ne more zagotavljati dela:

Če delavcu ni mogoče zagotavljati dela iz poslovnega razloga, se ga lahko napoti na čakanje na delo doma. Gre za ukrep na podlagi 138. člena ZDR-1, pri katerem ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov od osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1.

Odreditev začasnega čakanja na delo, ki lahko traja največ 6 mesecev v posameznem koledarskem letu, mora biti podana v pisni obliki in se lahko delavcu pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Ob tem je treba poudariti še, da mora v času napotitve na čakanje na delo delavec biti na voljo delodajalcu, če se pojavi potreba po vrnitvi na delo.

• izraba letnega dopusta (in kolektivni dopust):

Delavec in delodajalec se lahko za namen odsotnosti z dela dogovorita o izrabi letnega dopusta, okoliščine, ki jih mora upoštevati delodajalec pri odločanju o času izrabe letnega dopusta, določa 163. člen ZDR-1. Te okoliščine so potrebe delovnega procesa, možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter družinske obveznosti delavca. Poleg tega mora delodajalec upoštevati namen in cilj letnega dopusta ter poskrbeti za primeren način komunikacije, da se predhodno seznani oziroma posvetuje z delavcem ali njegovimi predstavniki o možnostih izrabe in okoliščinah, ki jih mora upoštevati pri izrabi letnega dopusta.

Na vprašanje, ali je dopustno odrediti letni dopust zaradi izpada dela pri delodajalcu oziroma zaradi poslovnih razlogov, kar pomeni tudi v času, ko so podani razlogi naravne nesreče, je mogoče odgovoriti, da je v dogovoru z delavcem mogoče dogovoriti tudi izrabo letnega dopusta, vendar mora delodajalec pri tem upoštevati navedene zahteve, ki omejujejo njegovo diskrecijo z namenom, da se letni dopust uresniči v skladu z njegovim temeljnim namenom.

Zaradi uresničitve potreb delovnega procesa lahko delodajalec določi tudi kolektivni dopust. Zaradi uresničitve temeljnega namena letnega dopusta pa je pri tem bistveno, da ne omeji ali negira pravice delavca do letnega dopusta zaradi potreb na njegovi strani (počitek in rekreacija ter družinske obveznosti).

Skladno s 148. členom ZDR-1 je dolžnost delodajalca, da delavce in sindikate pri delodajalcu, pisno obvesti o letnem razporedu delovnega časa (v katerem je zajet tudi kolektivni dopust, v kolikor ga načrtuje). Ko delodajalec pri načrtovanju kolektivnega letnega dopusta (torej letnega dopusta v določenem delu) primarno izhaja iz potreb delovnega procesa in ga umesti v čas, ki je v interesu delodajalca (v obdobju, ko ni dela, oziroma so prisotne težave z zagotavljanjem delovnega procesa), je bistveno, da delavcu omogoči tudi izrabo ustreznega dela letnega dopusta v času, ko se primarno upoštevajo možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družinske obveznosti in se na ta način doseže namen in cilj pravice do letnega dopusta.

Upoštevati je treba, da ima pravica do plačanega letnega dopusta upoštevaje obsežno sodno prakso Sodišča EU status temeljne socialne pravice in jo je treba šteti za posebej pomembno načelo socialnega prava Unije.

• neplačani dopust:

Neplačana odsotnost (tako imenovani neplačani dopust, izredni dopust) je možnost odsotnosti z dela, ki je v interesu delavca, zato je delodajalec ne more odrediti enostransko. Splošna delovna zakonodaja (ZDR-1) te oblike odsotnosti ne ureja. Urejajo pa jo kolektivne pogodbe, zato je v primeru dogovora za to obliko odsotnosti z dela treba upoštevati ureditev, kot jo določa kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. Ob tem velja opozoriti, da nekatere kolektivne pogodbe določajo, da se morata delavec in delodajalec hkrati z dogovorom o izrabi te možnosti odsotnosti dogovoriti tudi glede obveznost plačila prispevkov v primeru odsotnosti nad 30 dni.

Z vidika organizacije dela pa sta pomembni predvsem možnosti:

• začasna sprememba vrste in kraja opravljanja dela oziroma odreditev drugega dela in dela na domu (169. člen ZDR-1)

Sistem urejanja delovnih razmerij omogoča poenostavljeno odrejanje opravljanja drugega dela oziroma na drugem kraju zaradi izjemnih okoliščin.

V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta in/ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.

• odreditev dodatnega dela v primerih naravne ali druge nesreče (pri čemer je potrebno upoštevati vsa pravila varnosti in zdravja pri delu)

Delavec je dolžan opravljati delo preko polnega ali dogovorjenega krajšega delovnega časa v skladu s pogodbo o zaposlitvi ali druga dela v zvezi z odpravljanjem ali preprečevanjem posledic, v primerih naravne ali druge nesreče ali ko se ta nesreča neposredno pričakuje. Tako delo lahko traja, dokler je nujno, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ljudi ali prepreči materialna škoda. (145. člen ZDR – 1).

Ob tem Inšpektorat RS za delo, delodajalce in delavce v teh časih, ki od nas v večji meri terjajo sodelovanje ter medsebojno pomoč, pozivajo, da se o možnostih odsotnosti z dela in o (re)organizaciji dela v primeru naravne nesreče dogovarjajo sporazumno in konstruktivno, upoštevaje individualne razmere delavca in delodajalca. Če bi kljub temu prišlo do težav, so na voljo.

Delavcem predlagajo, da se tudi v primeru težav glede zagotavljanja (plačane) odsotnosti z dela ali dopusta oz. kršitve pravic delavcev v zvezi z drugačno organizacijo dela obrnejo na Inšpektorat RS za delo. To velja še zlasti v naslednjih primerih:

• kršitve pri izplačevanju nadomestil plače (npr. zaradi odsotnosti zaradi višje sile, čakanja na delo, izrabe letnega dopusta ipd.);
• kršitve glede onemogočanja odsotnosti z dela delavca, ko je ta pozvan k opravljanju dolžnosti zaščite, reševanja in pomoči v skladu z zakonom;
• kršitve glede odrejanja dodatnega dela – slednjega je prepovedano odrediti (tudi če gre za naravne ali druge nesreče) naslednjim posebej varovanim kategorijam delavcev: delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in starševstva, starejšemu delavcu, delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti, delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje, delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare ter delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

Vir: MDDSZ, IRSD